Leadership et Dynamique de groupe dans une transformation (agile, mais pas que)

Disclamer

Si vous n’avez pas vu ma conférence sur la structuration du temps et la dynamique de groupe en analyse transactionnelle à l’échelle à Agile France et à la Xebicon (ou encore en meet-up) cette année, vous risquez d’être éventuellement perdus. J’ai déposé le support de cette présentation dans un précédent article. Cela vous permettra de raccrocher les wagons, notamment sur les aspects de structuration du temps (des mécanismes psychologiques). Vous avez la flemme ? Alors simplement, les icônes suivantes correspondent à ceci :

  • Si vous voyez une icône téléphone : cela correspond au degré de structuration du temps en AT de premier degré : en simple ? On ne rentre pas en contact avec l’autre.
  • Si vous voyez une icône Hello : cela correspond au degré de structuration du temps en AT de second degré : en simple ? On se dit juste bonjour / au revoir – on parle de rituels sociaux.
  • Si vous voyez une icône tasse à café : cela correspond au degré de structuration du temps en AT de troisième degré : en simple ? On badine à la machine à café sans objectif précis.
  • Si vous voyez une icône rugby : cela correspond au degré de structuration du temps en AT de quatrième degré : en simple ? On fait une activité avec un objectif précis ensemble.
  • Si vous voyez une icône pions d’échec : cela correspond au degré de structuration du temps en AT de cinquième degré : en simple ? On joue à des jeux psychologiques, autrement dit, des manipulations émotionnelles. (Et rassurez-vous, vous êtes déjà un très grand joueur. Nous le sommes tous !)
  • Si vous voyez une icône poignée de mains : cela correspond au degré de structuration du temps en AT de sixième degré : en simple ? On est dans la réelle collaboration, la confiance et l’authenticité.

Je vous avais tout de même dit que cela allait être compliqué !

Sur les schéma suivants, j’ai aussi schématisé la courbe de vie d’un groupe. De sa naissance (icône bébé), en passant par son enfance (icône enfant faisant du vélo), son adolescence (icône skateboard), sa maturité (icône consultants à la Défense), et enfin sa fin (icône tête de mort). Car oui, tout groupe devrait avoir vocation à cesser un jour, une fois l’objectif pour lequel il a été crée, atteint.

C’est bon, on peut y aller ?

Lorsqu’on parle de transformation d’entreprise, en réalité de quoi parle-t-on ?

Tout d’abord, au commencement, un sentiment d’urgence occasionne la volonté de changer. On parle de transformation, des méthodes, des processus, mais surtout des individus et finalement de la culture. Quelle place donner alors au management, généralement en charge du leadership? Pour comprendre le leadership, il faut comprendre la dynamique de groupe et son processus d’ajustement ( qui prend du temps!). En cela, le modèle de Tuckman et l’analyse transactionnelle abordent la dynamique de groupe de manière très proche. Enfin, il arrive que la transformation ne réussisse pas. Que le groupe ne fonctionne pas. Pourquoi? J’ai eu envie de faire des petits schémas que je vous partage. Et d’en piquer un à Bloculus. Je ne détaillerai pas exhaustivement tout cela par écrit, une fois n’est pas coutume ! (Ceci est un challenge personnel).

Le changement, ce long voyage…

Kubler Bloculus.png

Sur ce petit schéma qui reprend la courbe du deuil de Kübler Ross, je me suis permise d’ajouter les actions souhaitables à mener par le leader (et/ou le facilitateur), de sorte à rendre le voyage le moins pénible possible. (Aligner, Communiquer, Motiver, Développer les compétences, Partager le savoir).

L’ennui lorsqu’on entreprend une démarche de transformation, c’est qu’on omet souvent un point crucial. Faire de l’agilité ne signifie pas être agile. Au commencement, nous assisterons donc à des changements de méthodes, mais la structure cognitive des individus ne s’adapte assurément pas à la même vitesse. Finalement, les dernières choses qui finissent par bouger s’avèrent être les croyances et les valeurs. Ce n’est qu’à ce stade que nous pourrons alors espérer assister à un changement culturel au niveau du groupe de l’entreprise. Alors en résumé? Soyez patients.

En quoi le leadership joue-t-il un rôle crucial ?

Leadership.png

J’aimerais ajouter du texte, mais je tiens à réussir mon pari de n’écrire que le minimum vital. Il faudra se contenter de ce petit schéma.

Et si nous (re) parlions de dynamique de groupe en analyse transactionnelle à l’échelle ?

Structuration de groupe en AT

Ici, les étapes d’évolution d’un groupe selon l’AT. Si vous avez lu le disclamer, vous devriez être plus sereins. En AT, on parle d’imago, autrement dit, de « perception » qu’un individu a d’un groupe à un instant T. Plus le temps passe, plus l’individu peut « ajuster » ses croyances face à la réalité du groupe. Et plus il le fera d’ailleurs, plus il sera dans l’appartenance. On parle de processus d’ajustement. Et là encore, il convient d’être patient. La phase 4 de collaboration ne se fait pas immédiatement.

Et le modèle de Tuckman, qu’est-ce donc ? Comment situer le rôle du leader sur ce modèle?

Tuckman

En regardant le modèle de productivité de Tuckman, on constate que les étapes ressemblent étrangement à celles proposées par l’Analyse Transactionnelle à l’échelle. On passe par quatre phases ( constitution du groupe, tension dans le groupe, normalisation, et enfin production) pour arriver à la fin du groupe (dissolution).

A chaque étape, comme pour la courbe du deuil vue plus tôt, le leader (et/ou le facilitateur) peut mettre en oeuvre des moyens pour accompagner ce processus.

Mais alors, est-il possible de mélanger les deux? Tout est possible !

Tuckman et AT

Et en fait, voila, tout ça pour ça, les deux modèles se marient très bien. Je suis ravie. J’ai peut-être des joies simples (?).

Et quand ça ne marche plus selon l’AT en conservant les phases de Tuckman?

dysfonctionnement AT Tuckman

Je reprends ici une grille d’analyse empruntée à Gilles Pellerin, coach en analyse transactionnelle en entreprise. Celui-ci constate que les groupes qui font face à des dysfonctionnements ont tendance à repartir en sens inverse sur les étapes précitées (imago provisoire, imago adaptative, imago opérative et imago secondaire, toutes corrélées à des degrés spécifiques de structuration du temps).

L’activité perdure mais la confiance est rompue – icône main barrée. S’en suit alors l’étape Jeux psychologiques, puis l’étape Passe-Temps / Machine à café, puis l’étape rituels / bonjour au revoir et enfin l’étape retrait / rupture de la communication / Téléphone portable.

Dans la suite de cet article, je propose très rapidement de regarder les causes racines de ce processus dysfonctionnel. Pourquoi revient-on à des étapes de jeux psychologiques, de cafés/ passe-temps excessifs ou encore de rituels et retraits outranciers ?

Des causes racines possibles à explorer

Des jeux psychologiques? Peut-être que la Transformation est en cause

Dysfonc Transfo

Des passe-temps excessifs? Peut-être que l’Organisation est en cause

Dysfonc orga

Des rituels excessifs et du retrait? Peut-être que le Leadership est en cause

dysfonc leadership

Voila, c’est terminé pour cette fois. Sentez-vous libre de réutiliser ces images, sous réserve d’avoir la gentillesse de conserver mon copyright.

Une réflexion sur “Leadership et Dynamique de groupe dans une transformation (agile, mais pas que)

  1. Hum effectivement il faut raccrocher les wagons voir prendre le train en marche.
    Pa contre connaissant Tuckman j’ai envie de creuser l’AT.
    Merci de me donner cette envie.

    J'aime

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